【備忘録】解雇について

労働基準法

（解雇の予告）
第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

労働契約法

（解雇）
第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働基準法第２０条の書きっぷりを見ると、解雇したい事業者は

「３０日分の給料を払えば解雇できるんやろ？」

と読んでしまうんだけど、まったくもって間違いで、めちゃくちゃ端折って言ってしまうと、

「好き勝手解雇したらアカンがな」

ということになります。

なお、解雇が認められるための２大要素、「客観的合理性」「社会的相当性」とは、

・客観的合理性

誰が見ても「解雇になってもしかたないよね」と思うか、ということ。

ここで特に気を付けるべきは、「事業者がそう思う」とか「解雇される人がそう思う」ということではないことですね。

①「会社がどうにもならんくらい経営不振になった」

②「解雇しなかったら企業秩序が維持できない、っていうくらいの悪いことを従業員がした」

③「能力や協調性が足らな過ぎて仕事ができない」

等の「解雇の理由」があるか、ということです。

・社会的相当性

過去の事例や世間一般の常識と比較、照らし合わせをして「その解雇のプロセスは妥当だよね」と思うか、ということ。

ここでも、「事業者がそう思う」とか「解雇される人がそう思う」ということではないことが重要です。

ここでいう「プロセス」というのが結構幅がありまして・・・・例えば、客観的合理性のところで挙げた①～③の理由で言うと、

①「他部署への異動、転職先のあっせん、雇用を維持するための努力をしたか」

②「社内の水準や世間一般の常識と比較して、解雇処分は重すぎないか」「そこに至るまでの勤怠状況や処分歴はどうか」

③「会社は改善のための指導・対策を行ってきたか」「異動等の雇用を維持する努力をしたか」

というようなことになります。

これら「客観的合理性」「社会的相当性」の、どちらか一方でも欠如している解雇は、「無効」ということになります。

ちなみに、解雇についてもう少し触れると、

労働基準法

（均等待遇）

第三条　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

（解雇制限）
第十九条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
２　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

（監督機関に対する申告）
第百四条　事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
２　使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

労働組合法

第七条　使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
一　労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。

男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）

（性別を理由とする差別の禁止）
第六条　事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
四　退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
２　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４　妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）

第十条　事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出をいう。以下同じ。）をし、若しくは育児休業をしたこと又は第九条の五第二項の規定による申出若しくは同条第四項の同意をしなかったことその他の同条第二項から第五項までの規定に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

第十六条の十　事業主は、労働者が第十六条の八第一項（前条第一項において準用する場合を含む。以下この条において同じ。）の規定による請求をし、又は第十六条の八第一項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について所定労働時間を超えて労働させてはならない場合に当該労働者が所定労働時間を超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

第十八条の二　事業主は、労働者が第十七条第一項（前条第一項において準用する場合を含む。以下この条において同じ。）の規定による請求をし、又は第十七条第一項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について制限時間を超えて労働時間を延長してはならない場合に当該労働者が制限時間を超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

第二十条の二　事業主は、労働者が第十九条第一項（前条第一項において準用する場合を含む。以下この条において同じ。）の規定による請求をし、又は第十九条第一項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について深夜において労働させてはならない場合に当該労働者が深夜において労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

このあたりも関係してくるので注意が必要です。